مدیران میانی برتر، ارتباط قوی ایجاد می‌کنند که سبب عملکرد بهتر تیم و عملیات موثرتر می‌شود. آنها می‌توانند چشم‌انداز سازمان و اهداف استراتژیک آن را به واقعیت تبدیل کنند.
آنها در خط مقدم یافتن استعدادها هستند. مدیران میانی قسمت مهمی از سلامت سازمانند که بر اساس تحقیقات مکنزی سبب عملکرد قوی می‌شوند. سازمانهایی که مدیران میانی برتر دارند در یک بازه پنج ساله، بازگشت سرمایه بسیار بیشتری ایجاد می‌نمایند.
طبق تحقیقات موسسه مکنزی در سال ۲۰۲۳، شرکت‌هایی که بر سرمایه‌های انسانی خود سرمایه‌گذاری می‌کنند، درآمدهای پایدار بیشتری در دوران بحران دارند.
۵ اقدام که سبب بهبود عملکرد مدیران میانی می‌شود:
برای درک آن که چگونه مدیران میانی می‌توانند بر عملکرد مالی تاثیرگذار باشند، شرکت مشاوره مکنزی ابتدا رفتارهای مدیران با عملکرد عالی را جدا نموده است.
از ۴۰ عملکردی که شاخص سلامتی سازمان را مشخص می‌کند، ۱۱ تا از آنها مستقیما بر رفتار مدیر مربوط می‌شود:
کارآفرینی و خلاقیت
قابل اعتماد بودن
منظم در اجرا
اقتدار
به دنبال چالش بودن
دارای رویکرد مشورتی
پشتیبانی
الهام بخش بودن
ترغیب کارمندان به مشارکت
مسوولیت‌پذیری
توسعه دهنده استعداد
ما نمی‌توانیم از مدیران انتظار داشته باشیم که رهبران الهام بخش و متفکران استراتژیک باشند اگر زمانی برای فکر کردن و تأمل به آنها ندهیم.
قدم اول: محدوده‌های مدیریت آنها را بهینه کنید.
تعداد کارمندانی که مدیران می‌توانند مدیریت کنند و به طرز بهینه‌ای موثر باشند، محدوده مدیریتی آنها است. دو چالش پیش‌روست:
- محدوده خیلی بزرگ، انرژی مدیر میانی را از بین می‌برد و دیگر نمی‌تواند مربی‌گری موثر انجام داده و زمان مناسبی را صرف استراتژی کنند.
- محدوده خیلی کوچک هم آنقدر نیست که بتواند توانایی‌های یک مدیر را ارزیابی کند و وی را به چالش بکشاند.
قدم دوم: وظایف مدیر را بازبینی کنید
گفته می‌شود که مدیران میانی اهل بوروکراسی هستند اما در واقع آنها عامل بوروکراسی نیستند. طبق تحقیقات اخیر مکنزی، نیمی از مدیران میانی بیان داشته‌اند که بوروکراسی بزرگ‌ترین جنبه منفی کارشان است. مدیران بالایی باید برخی از وظایف روتین را خودکار کنند، جلسات غیرضروری را منحل نمایند و گزارشات اضافی را نیز حذف کنند.
فناوری‌هایی مانند هوش مصنوعی مولد (Gen AI) می‌توانند کمک شایانی در این زمینه داشته باشند. یک شرکت خدماتی مالی بین‌المللی به عنوان مثال از Chatgpt به منظور پیدا کردن اطلاعات از سیستم عظیم دانش شرکت استفاده نموده است.
قدم سوم: به سمت ساخت توانایی‌ها بروید
وقتی سازمان به مدیر وقت کافی داد تا به مسائل مهم بپردازد، زمان آن است که چشم‌انداز شرکت را به طور واضح به وی نشان دهد و یادگیری مهارتهای بیشتر را برای وی مهیا سازد.
ممکن است یک مدیر، ۱۱ مهارت گفته شده را نداشته باشد. پس بهتر است شرایطی فراهم شود تا مدیران هر یک از مهارتهای بالا را بهتر یاد بگیرند.
قدم چهارم: تجربه مدیران میانی را مورد کندوکاو قرار دهید
تحقیقات نشان می‌دهند که مدیران میانی بیشترین میزان خستگی مفرط (burn out) کاری را دارند. از این رو باید تجربه آنها در محل کار در اولویت قرار گیرد و اگر نیاز است بهبود بخشیده شود.
قدم پنجم: ساز و کارهای پاسخگویی ایجاد نمایید
گام نهایی ایجاد مکانیسم‌های پاسخگویی برای کمک به ارائه به‌روزرسانی‌های مداوم پیشرفت مدیران میانی در مورد نحوه عمکلردشان است. باید سیستم مدیریت عملکرد سازمان بهبود یابد: از تعیین هدف گرفته تا بازخورد مستمر، بررسی عملکرد و مدیریت پیامدها.
باید ارتباط تنگاتنگی بین آنچه که رهبران از مدیران می‌خواهند با توجه به تفکر استراتژیک و مربی‌گیری و نحوه پاداش آنها وجود داشته باشد.