طبق گزارش گروه مشاوره بوستون، ۹۰ درصد از مدیران ارشد، هوش مصنوعی را جزء سه اولویت اول فناوری ۲۰۲۴ در نظر داشته‌اند. گرچه بسیاری از مدیران، هوش مصنوعی را به شدت مهم می‌دانند اما تنها ۶ درصد از آنها به دنبال ارتقاء مهارت نیروهای خود هستند.
مکنزی پیش بینی می‌کند که هوش مصنوعی می‌تواند تا سال ۲۰۳۰ بین ۱۳ تا ۱۵.۷ تریلیون دلار به تولید ناخالص ملی جهان اضافه کند.
وقتی شرکت‌ها محیطی فراهم نکنند که کارکنان بتوانند ابزارهای جدید را آزمایش کنند و نتایج را با یکدیگر به اشتراک بگذارند، اتفاقاتی مشابه آنچه در دنیای “استعداد باز” رخ داده پیش می‌آید. (دنیای استعداد باز (Open Talent) به فضایی اشاره دارد که در آن سازمان‌ها از نیروهای خارجی، مانند فریلنسرها و کارکنان پاره‌وقت، برای انجام کارها استفاده می‌کنند، به‌جای اینکه فقط به نیروهای تمام‌وقت و داخلی متکی باشند.) مدیران، خسته از فرآیندهای سختگیرانه و سیاست‌های قدیمی مدیریت نیرو، به طور مستقل و بدون اطلاع سازمان، نیروهای فریلنسر استخدام می‌کنند. این مدیران که “سایبورگ‌های مخفی” نامیده شده‌اند، ممکن است در کارهای شخصی خود موفق باشند، اما سازمان از این اقدامات نفعی نمی‌برد و نمی‌آموزد چگونه می‌توان ابزارهای جدید را به‌طور مؤثر به کار گرفت.
در حال حاضر، بیشتر دفاتر کاری پر از “سایبورگ‌های مخفی” هستند؛ کارمندانی که به‌صورت فردی و پنهانی از فناوری هوش مصنوعی برای انجام وظایف خود استفاده می‌کنند. اما همانند دنیای “استعداد باز”، این اقدامات فردی به نفع سازمان نیست. برای حل این مشکل، شرکت‌ها باید کارکنان را تشویق کنند تا به جوامع داخلی تخصصی بپیوندند؛ گروه‌هایی که به اشتراک‌گذاری نکات، ابزارها و روش‌های استفاده از هوش مصنوعی اختصاص دارند.
تجربه نشان داده که رویکردهایی مانند هکاتون‌های هوش مصنوعی و جلسات اشتراک‌گذاری پرامپت (دستورات هوش مصنوعی) موفق بوده‌اند. این رویدادها نه‌تنها به حل مشکلات واقعی کمک می‌کنند، بلکه به کاربران احساس همبستگی با مأموریت کلی سازمان می‌دهند و ارتباط میان بخش‌های مختلف سازمان را تقویت می‌کنند.
ایجاد مراکز تعالی (Centers of Excellence)
هنگام بررسی چگونگی ادغام هوش مصنوعی در عملیات سازمان، شرکت‌ها باید به ایجاد یک مرکز تعالی فکر کنند. این مرکز می‌تواند به عنوان یک هاب مرکزی برای آزمایش هوش مصنوعی، مدیریت ریسک و رعایت مقررات، تدوین استانداردها و اطمینان از هم‌سویی پروژه‌ها با اهداف استراتژیک سازمان عمل کند.
یک مرکز تخصصی هوش مصنوعی همچنین می‌تواند معیارهای اختصاصی برای نیازهای سازمان توسعه دهد. همان‌طور که تجربه کار با شرکت‌ها در پذیرش مدل‌های “استعداد باز” نشان داده است، تطبیق استراتژی‌های نوآوری با شرایط و نیازهای خاص هر شرکت بسیار مهم است و استفاده از راه‌حل‌های عمومی و از پیش آماده همیشه کارساز نیست. در مورد هوش مصنوعی نیز این موضوع صدق می‌کند. با ایجاد معیارهای اختصاصی، شرکت‌ها می‌توانند اثربخشی ابزارهایی مانند ChatGPT و Copilot را ارزیابی کرده و آزمایش‌های کوچک را به راه‌حل‌های مقیاس‌پذیر تبدیل کنند.
گاهی اوقات این نوآوری‌ها باید خارج از ساختار سنتی سازمان انجام شوند، چرا که این ساختارها ممکن است آزمایش‌های نوپا را در همان ابتدا از بین ببرند.
در آغوش گرفتن فرآیند
تحول، یک فرآیند است. شرکت‌ها یک‌شبه از صفر به یکپارچگی کامل نمی‌رسند. بلکه، آنها یک سری گام‌ها را دنبال می‌کنند که به آنها اجازه می‌دهد روش‌های جدیدی برای کار کردن پیدا کنند. ما پنج مرحله از این فرآیند را شناسایی کرده‌ایم: ارزیابی، یادگیری، آزمایش، ساخت و گسترش.
ارزیابی
اگر می‌خواهید تلاش‌های شما برای ادغام هوش مصنوعی موفق باشد، باید بدانید که هوش مصنوعی در حال حاضر چگونه در سازمان شما استفاده می‌شود. ارزیابی جامعی انجام دهید تا بفهمید که هوش مصنوعی در کجاها استفاده می‌شود و کجاها فرصت‌هایی برای گسترش استفاده از آن در سازمان وجود دارد. شفاف و باز باشید. از “سایبورگ‌های مخفی” بخواهید که فعالیت‌های خود را آشکار کنند!
یادگیری
این هدف فرهنگی به اندازه یک هدف عملی مهم است. تجربیات و بینش‌ها را در بین تیم‌ها، بخش‌ها و مناطق مختلف به اشتراک بگذارید. پلتفرم‌ها و جوامع داخلی برای اشتراک‌گذاری دانش ایجاد کنید، جایی که کارکنان بتوانند در پروژه‌های هوش مصنوعی همکاری کنند و از موفقیت‌ها و شکست‌های یکدیگر بیاموزند.
آزمایش کنید
منتظر ابزار کامل یا زمان مناسب برای شروع آزمایش با هوش مصنوعی نباشید. اوضاع خیلی سریع در حال تغییر است. با آزمایش‌های کوچک و کنترل‌شده در بخش‌های مختلف کسب‌وکار شروع کنید. به تیم‌ها آزادی دهید تا پتانسیل هوش مصنوعی را به شیوه‌هایی که برایشان معنادار است، کشف کنند. در کار ما با مدل “استعداد باز”، یاد گرفته‌ایم که بهترین بینش‌ها اغلب از جاهای غیرمنتظره به دست می‌آیند.
بسازید
زمانی که آزمایش‌هایتان به راه‌حل‌هایی رسیدند، وقت آن است که آنها را رسمی کنید. این راه‌حل‌ها را در جریان‌های کاری سازمان یکپارچه کنید و اطمینان حاصل کنید که زیرساخت‌های لازم برای پشتیبانی از پذیرش گسترده آنها فراهم است. بسیاری از اوقات، این به معنای همکاری با نوآورترین تأمین‌کنندگان شما برای پیاده‌سازی خواهد بود، که این مزیت را به شما می‌دهد که نیاز نباشد فرایندهای کاری جدید را از ابتدا یاد بگیرید.
گسترش دهید
در نهایت، آنچه که موفق بوده را در سراسر سازمان گسترش دهید. تا زمانی که به این مرحله برسید، هوش مصنوعی جزئی از دی‌ان‌ای سازمان شما شده است.
بیشتر شرکت‌ها، اگر بخواهند به‌طور سیستماتیک در زمینه پذیرش هوش مصنوعی کاری انجام دهند، هنوز در مرحله ارزیابی این فرآیند هستند. اما اتفاقات به سرعت در حال رخ دادن است و شرکت‌هایی که به این فرآیند توجه بیشتری دارند، بیشتر احتمال دارد در آینده‌ای که هوش مصنوعی نقش عمده‌ای خواهد داشت، موفق شوند.
حالا وقت آن رسیده که جدی‌تر عمل کنیم و محیطی ایجاد نماییم که کارکنان در آن احساس امنیت و قدرت کنند تا بتوانند هوش مصنوعی را آزمایش کنند. این فقط به معنای حذف موانع نیست — بلکه به معنای تغییر نگرش ما در مورد نوآوری و آزمایش در عصر دیجیتال است.
این مقاله تحت عنوان “How to Be Systematic About Adopting AI at Your Company” در سایت هاروارد بیزینس ریویو آمده است.